THE WINDS OF CHANGE – WIE HEUTE SCHLÜSSELPOSITIONEN BESETZT WERDEN

The Winds of ChangeDas Klischee der geheimnisvollen Treffen mit wechselwilligen Kandidatinnen oder Kandidaten in verschwiegenen Winkeln von Hotellobbys oder die Vorstellung, Headhunter seien Arbeitsvermittler, hat mit der Wirklichkeit der Personalberatung von heute absolut nichts mehr zu tun.

Die aktive und systematische Suche nach geeigneten Kandidaten für Führungspositionen erfolgt immer im Auftrag von Unternehmen – niemals in dem von Kandidaten. Die Gründe für die Beauftragung eines Executive Searchers können vielfältig sein. Zum Beispiel weil im Unternehmen Vakanzen existieren, das Unternehmen den Markt hierüber aber (noch) nicht informieren will. Üblicherweise wird nach Kandidaten gesucht, die ihre Qualifikation für die ausgeschriebene Position bereits erfolgreich bewiesen haben. Dies bedeutet in der Konsequenz, sich auch bei der Konkurrenz umzusehen, wovor sich suchende Unternehmen zu Recht  scheuen.

Das Profil ist das A und O

Am Anfang einer Suche steht die Beschreibung der formalen Qualifikation des Kandidaten.  Und bereits hier beginnt die qualifizierte Beratungsleistung des Executive Searchers. Er muss dafür sorgen, dass der Auftrag exakt definiert wird, damit zum einen die Suche zielgerichtet erfolgen kann, zum anderen potentielle Kandidaten vollständige und richtige Informationen  über die zu besetzende Position erhalten. Dazu gehört auch eine Darlegung der Unternehmenskultur und Wertestruktur,  haben diese doch einen massgeblichen Einfluss darauf, dass der oder die Neue zielführend arbeiten kann. Viele Besetzungen scheitern alleine deshalb, weil Stelleninhaber und Unternehmen einfach nicht zusammen passen. Auch reicht es häufig nicht sicherzustellen, dass der oder die Richtige eingestellt wird, in zunehmendem Maße wird eine professionelle Begleitung der neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rahmen eines sogenannten Onboard-Prozeß sinnvoll und notwendig. So kann zusätzlich sichergestellt werden, dass Unternehmen „Fehlbesetzungen“ vermeiden.

Die Honorare sind keine Kopfprämien

Das Kerngeschäft eines jeden Executive Search Beraters ist und bleibt die qualifizierte Beratung der Unternehmen hinsichtlich der Besetzung von Führungspositionen. Aus diesem Grund treffen Unternehmen und Berater auch feste Honorarvereinbarungen. Berater, die mit reinen Erfolgsprämien arbeiten, sind nicht wirklich daran interessiert, den „passenden“ Kandidaten zu vermitteln. Hier geht es um schnelle Lösungen, eine qualifizierte Beratungsleistung ist zweitrangig. Das ausführliche  „Vor-Ort-Gespräch“ im Unternehmen, eine intensive Analyse der Anforderungen, des Umfelds und das persönliche Gespräch mit jedem der potentiellen Kandidaten zeichnen gute Executive Searcher aus. Hierzu Kornelia Straub-Kuri von HMP: „Bei uns wird kein Lebenslauf weitergereicht, bei dem wir den Kandidaten nicht persönlich kennen. Wir begleiten unsere Kandidaten auf Wunsch auch nach der erfolgreichen Vermittlung – im sogenannten Onboard-Coaching – in den ersten 100 Tagen im neuen Unternehmen. Dadurch entstehen langjährige Beziehungen und ein sehr lebendiges Kontaktnetz.“

Diskretion ist oberstes Gebot

Natürlich können Unternehmen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch über Anzeigen in Tageszeitungen, Fach- oder Online Medien suchen. Wechselwillige Kandidaten haben in sozialen Online-Netzwerken zudem die Möglichkeit, ihre Wechselbereitschaft zu signalisieren. Die regelmäßige Suche nach solchen Kandidaten gehört zur Routine von Beratungsunternehmen. Sehr häufig jedoch, nutzen potentielle Kandidaten diese Möglichkeit gar nicht, denn das Risiko, im bisherigen Unternehmen als „Nestflüchter“ stigmatisiert zu werden ist viel zu groß. Das Problem der Online-Medien liegt naturgemäß in der breiten Öffentlichkeit: „An der falschen Stelle auf sich aufmerksam zu machen, ist ein Fehler, der einem wechselwilligen Kandidaten nicht passieren darf.“ Diskretion ist im seriösen Beratergeschäft oberste Direktive. Auch aus diesen Gründen wird bei der Besetzung von Vakanzen sehr häufig die Direktsuche gewählt. Dies bedeutet, dass bei passenden Zielfirmen nach Übereinstimmungen mit dem Suchprofil gescannt wird. Um nicht in einen wettbewerbswidrigen Abwerbeversuch zu gelangen, darf der Executive Searcher seine Zielperson nicht mehr als einmal am Arbeitsplatz kontaktieren. In diesem Erstkontakt geht es ausschliesslich darum, das grundsätzliche Interesse des Kandidaten herauszufiltern. Nicht zu unterschätzen sind jedoch die eigenen Netzwerke der Berater. Wer lange genug im Geschäft ist, hat „jede Position schon mindestens einmal besetzt“. Das bedeutet in der Praxis, dass der Executive Searcher mit seinen umfangreichen Kontakten in den spezialisierten Branchen immer „jemanden kennt, der jemanden kennt“.

Fazit: Personalberatung ist Vertrauenssache und qualifizierte Beratungsdienstleister arbeiten eng mit den Unternehmen und den potentiellen Kandidaten zusammen.

(KSK)

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Über HMP EXECUTIVE SEARCH

Kornelia Straub-Kuri ist geschäftsführende Gesellschafterin der HMP Executive Search. Neben der Besetzung von Fach- und Führungskräften bildet die auf die jeweilige Unternehmenskultur abgestimmte Besetzung von Schlüsselpositionen bei mittelständischen Unternehmen, auch im Kontext von Unternehmernachfolgen und Change-Situationen, einen ihrer Schwerpunkte.
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